terça-feira, 5 de abril de 2016

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS


A sua empresa possui como hábito revisitar os processos de RH , com o objetivo de buscar oportunidades de melhoria?
Inicio este post com este questionamento por entender ser de fundamental importância estarmos  atentos ao fato de que o mercado se movimenta constantemente com relação a  fornecedores e/ou produtos , oportunizando  novas alternativas.
Existem muitos pontos de fácil análise ,como por exemplo, uma simples leitura da Convenção Coletiva de Trabalho. Vocês podem achar muito simples esta minha observação, mas é frequente o fato de que muitos profissionais de RH e lideranças da empresa jamais terem lido um Convenção Coletiva na sua  íntegra.
Este tipo de comportamento pode trazer muitos problemas na gestão da empresa, pois o líder pode ser questionado por seu liderado sob determinada cláusula prevista na Convenção e não saberá dar a resposta à altura.
Por outro lado pode ser que a empresa esteja, inadvertidamente, descumprindo alguma cláusula relevante,  gerando um passivo trabalhista para a empresa.

O Objetivo principal da auditoria consiste no levantamento e análise das causas das disfunções , objetivando a elaboração de uma análise critica da área.O levantamento se dá por meio de entrevistas, questionários, observações in loco e exame de registro de dados quantitativos.

Podemos iniciar o processo de auditoria de RH entrevistando todos os colaboradores da área objetivando  identificar as  percepções do momento atual, bem como coletar sugestões de melhoria.

O espírito da auditoria  dever ser construtivo, ou seja, não buscar identificar problemas , ou apontar culpados, mas sim focar nas oportunidades de melhoria.

Devemos incentivar a participação de todos os colaboradores da área, visando  a construção de soluções coletivas e não individuais. Desta forma teremos maior engajamento da equipe.
As eventuais distorções devem ser tratadas em particular com o responsável pelo processo, ouvindo  a sua versão e/ou sugestões de melhoria  e ,posteriormente, de forma conjunta, envolver os demais colegas da área. Desta forma evita-se uma exposição  indevida.

ALGUMAS  FONTES DE INFORMAÇÃO DE AUDITORIA DE  RH


1)  ANÁLISE DAS  DESCRIÇÕES DE CARGOS/PERFIS: facilita o entendimento rápido do scopo dos cargos ,  dos processos de trabalho e da estrutura organizacional.


2)  SELEÇÃO DE PESSOAL: custos envolvidos no processo , custos das entrevistas e testes, perfil das vagas, tempo para preenchimento de cada vaga, etc.

3)  TREINAMENTO: levantamento de necessidades de treinamento, investimento em treinamento, alinhamento do treinamento com o plano de desenvolvimento individual,etc.


4)  REMUNERAÇÃO : percentual de aumentos sobre a folha de pagamento, solicitações de aumentos, percentual da folha de pagamento sobre o faturamento, etc

5)  CONTROLE DE PESSOAL: contrato de trabalho, registro de empregados ,custos das demissões, número de atestados, número de reclamatórias trabalhistas , horário de trabalho,recibo de férias,folha de pagamento,cartões de ponto,
turn over, etc.


6)  CUSTO COM BENEFICIOS: custo médio, número de consultas por colaborador, percentual de coparticipação, sinistralidade/utilização de cada benefícios, áreas com maior número de atestados, colaboradores que mais utilizam os benefícios, etc.

Desta forma entendemos que ao seguir alguns destes passos os profissionais podem atingir uma melhor performance e aumento de produtividade da área de RH.

Muito obrigado

Porto Alegre 05 de Abril  de 2016