quinta-feira, 10 de dezembro de 2015

A FOLHA DE PAGAMENTO É A BASE DA INFORMAÇÃO PARA O RH

Tem sido recorrente uma linha de  pensamento no mercado defendendo que a área de departamento pessoal deve ser entendida como área operacional em virtude do  cálculo da folha de pagamento ser um processo repetido mensalmente.

  Muitas empresas vão um pouco além e transferiram o processo de folha de pagamento para a área financeira e/ou controladoria.

Particularmente não sou partidário desta ideia por entender que há um riqueza de informações contempladas na folha de pagamento.

Um bom analista de folha de pagamento poderá notar com facilidade  a variação de rubricas tais como:

- Total de salários.
- Total de salários com encargos.
- Quadro de pessoal.
- Total de admitidos.
- Total de demitidos.
- Total pago com rescisões.
- Salário médio da empresa.
- Percentual de horas extras sobre as horas trabalhadas.
- Total de horas extras pagas, etc.

A partir destas informações um núcleo de recursos humanos responsável por informações gerenciais, poderá facilmente desenvolver relatórios e indicadores para cada gestor ,a  fim de contribuir para a análise da performance de cada área .

Se por acaso um gestor apresentar custos  elevados com rescisões de uma forma recorrente, com instabilidade em sua equipe, podemos concluir que ele possui dificuldades com a gestão de sua equipe.O contrário também é verdadeiro.

Uma evolução desta análise poderá ser feita através  do cruzamento com indicadores de outras áreas. O total da folha de pagamento sobre o faturamento poderá nos dar um indicador da verba máxima alocada  com custo de pessoal .

Desta forma a área de RH poderá ser vista como uma área mais envolvida com o negócio e a partir disto poderá evoluir gradativamente em termos de conhecimento do negócio.

Muito obrigado.
10/12/2015

sexta-feira, 20 de novembro de 2015

A VOLTA DAS FILAS DE EMPREGO


Com o índice de desemprego no Brasil chegando  8,6% ( IBGE: base Agosto de 2016) uma realidade muito comum nas décadas de 80 e 90 volta a fazer parte de nosso cotidiano. Esta realidade são as filas de emprego ou de seguro desemprego.

Posso afirmar com absoluta certeza que trata-se de uma novidade para os jovens , mas é muito conhecida das gerações acima de 45 anos. Quem viveu esta realidade no passado vive momentos de grande  apreensão.

O contraditório desta situação é o fato de  trabalhadores  estrangeiros estar se recolocando com  uma certa facilidade em virtude de aceitarem posições de menor qualificação, no comércio e serviços especialmente, quando a atividade profissional compreende o trabalho nos finais de semana ou até mesmo em turnos de revezamento.

Posições que outrora eram " descartadas" passam a ser disputadas com grande afinco pelos profissionais desempregados , e não poderia ser diferente no meu pontos de vista.A minha sugestão para quem  está desempregado é de que não fique esperando pelo emprego ideal , mas optem pelo emprego possível. Como diz o ditado : " o ótimo é inimigo do Bom".   

Por outro lado, com o aumento da expectativa de vida e o baixo valor das aposentadorias resultam na necessidade dos aposentados manterem-se na ativa com uma fonte de complementação de renda. Desta forma há maior competitividade no mercado de trabalho.

Também é importante salientar que não é um bom momento de troca de emprego principalmente para o profissional que já construiu um relação relativamente estável com o empregador atual. Não podemos esquecer que construção de uma nova relação de emprego leva muito tempo e pode tornar   vulnerável ate que o nível de confiança seja estabelecido.

Entendo que a gestão da carreira é de responsabilidade do profissional e não da empresa. Desta forma é fundamental que o mesmo crie alternativas de empregabilidade para que não dependa 100% de um único empregador. O famoso plano B volta com força total nestes momentos de dificuldade até porque a construção destas alternativas leva um bom tempo Importante salientar que o plano B deve ser uma atividade prazerosa para o profissional, pois no inicio esta atividade vai ser executada paralelamente a atividade principal , inclusive com jornada dupla.

É fundamental construir um visão de médio e longo prazo, construindo  variadas formas de trabalho  para que sempre haja diferentes fontes de renda. Desta forma o profissional terá poder de escolha e não ficará a mercê das posições disponíveis no mercado, até porque o mercado e a economia oscilam e nem sempre estão com ofertas de posições qualificadas com bom nível de remuneração.
Encerro o por com um ditado popular : " para quem não sabe para onde quer ir, qualquer lugar serve.

Muito obrigado.
20/11/2015

quinta-feira, 5 de novembro de 2015

GESTORES SEM EDUCAÇÃO




Anda  circulando pelas redes sociais um diálogo entre um gestor e seu subordinado, o qual  transcrevo  parte dele:

" Fulano, te liguei ontem às 21:30 para solicitar um relatório urgente e você não me atendeu.
– Sinto muito, chefe. Quando saí daqui às 20:30 daquela nossa reunião, não tirei o celular do silencioso.  Cheguei em casa e fui dar atenção aos meus filhos que estavam quase dormindo e não vi o celular tocar.
– Da próxima ( por absoluto respeito oa leitor não transcrevi o restante do diálogo por conter palavras de baixo calão.)."

Ao ler este texto lembro-me de um ditado  muito conhecido no mercado  : " as pessoas pedem demissão dos lideres/chefes e não das empresas".

Entendo que um dos principais desafios  da área de Recursos Humanos é o  de desenvolver as competências  de liderança para que estes lideres intermediários , ou seja, Supervisores, Coordenadores e Gerentes desenvolvam a capacidade de relacionamento interpessoal.

Sugiro que o corpo executivo dedique especial atenção para o comportamento destes profissionais, pois entendo  que são  fundamentais para o atingimento dos bons resultados em termos de gestão e performance.

Se a empresa  não estimular desenvolvimento estes profissionais  a mesma irá dar margem para que  os colaboradores pensem da seguinte forma : " Ora, se este gestor  mal educado é mantido na empresa é porque a  diretoria  concorda" Desta forma a mensagem subliminar transmitida é a de que o modelo de sucesso para crescimento  na empresa é o da má educação. Ato contínuo, piora o clima organizacional.A cultura americana chama estes profissionais de Tóxicos ( tradução literal).

Dentre as ferramentas de gestão que recomendo a ser implementadas ou são as seguintes:

Feedback: A prática do feedback com habitualidade tem papel definidor para alcançar os resultados desejados para geração da confiança e aproximação entre líder e liderado.

Coaching: O Coaching Executivo Empresarial pode alcançar resultados plenamente satisfatórios se for realizado por um coach experiente, com grande vivência no mundo corporativo e que tenha uma demanda clara ,definida entre a liderança imediata do coachee, RH e coach.


Avaliação de desempenho: Um programa estruturado de avaliação de desempenho realizado com um periodicidade mínima de 01 ano , irá gerar o PDI ( Programa de Desenvolvimento Individual) onde indicada ações a serem desenvolvidas por parte da empresa e por parte do profissional.O desenvolvimento profissional é de responsabilidade maior  do indivíduo e não da empresa.


Alinhamento de valores : O profissional deve estar alinhado com os valores da empresa, ter a crença de que está trabalhando por uma causa maior , ser feliz na sua atividade profissional e cima de tudo  contribuir para o crescimento de todos.

Trate as pessoas com respeito : Independente da posição hierárquica. Nada justifica eventual rispidez para com os membros da equipe.

Ao seguir estas recomendações tenho certeza de que o clima organizacional de sua empresa irá melhorar significativamente.


  
Muito Obrigado                                                                                                                                                                                                                                                       
05/11/2015





quarta-feira, 21 de outubro de 2015

COMO ANDAM SEUS CARGOS CRÍTICOS?



O cenário econômico atual pode levar a uma visão  simplista  no sentido de que as empresas envidem seus esforços  tão somente  para reduzir os custos empresariais.Obviamente há setores mais impactados e outros um pouco menos.

É fato que  em função da cotação do dolar por volta dos R$ 4,00 , muitos setores são prejudicados , mas  por outro lado há setores beneficiados. Podemos citar  o segmento de turismo ,onde com a alta do dólar, o brasileiro foi obrigado a refazer seus planos de viagens. Altos custos com alimentação e estadia no exterior fizeram a demanda por passagens aéreas despencar, obrigando as companhias a anunciarem promoções . Mesmo assim, a opção da classe média do país por destinos domésticos é cada vez mais nítida.

Com o real mais barato lá fora, a chegada do turista estrangeiro ao país também é facilitada,  "Em 2014, o país recebeu 6,4 milhões de estrangeiros. A previsão para 2015 é que esse número seja maior". Para o secretário, o quadro atual é uma boa chance não apenas para as capitais brasileiras. "O interior do Rio teve nesse último fim de semana taxa de 85% de ocupação, é uma oportunidade para o turismo interno".( Secretário Estadual de Turismo do ,   do Rio de Janeiro, Nilo Sergio Felix).

Dentro deste contexto acho de grande relevância que a áreas de Recursos Humanos dediquem-se a analisar os seus cargos críticos , ou seja, cargos críticos  são cargos, que dentro de sua especificidade ,são de grande relevância para  a empresa. Em geral são cargos técnicos específicos ou até mesmos cargos comerciais onde o profissional possui a carteira de clientes   em suas mãos .Importante salientar que cada empresa possui o seu Rol de cargos críticos em função da especificidade de seu negócio.

Embora  o índice de desemprego no Brasil esteja atingindo a marca de dois dígitos ( 7,60% - Agosto de 2015 - Fonte :IBGE )  , podemos afirmar que o perfil em geral do desemprego é de um trabalhador com menor  nível de escolaridade, ou seja, para o profissional qualificado ainda há um bom mercado de trabalho .

Desta forma identificar e blindar os cargos críticos é uma tarefa fundamental para as empresas .Recomendamos revisar a políticas de remuneração e benefícios especificamente para estes cargos, pois serão  fundamentais quando houver a retomada de mercado.

Muito obrigado.

Morgan Flory Santos                                     
21/10/2015

terça-feira, 6 de outubro de 2015

MAIORES CUSTOS EM RH



O momento político e econômico que vivenciamos hoje no Brasil tem forçado as empresas para que  revisem seus  orçamentos  de uma forma em geral.

Todas as projeções estão sendo revistas desde as  previsões inflacionárias, revisões de  PIB, previsões de vendas,  headcount, custos fixos e demais custos.

Os gestores estão dedicando  grande parte de seu tempo em rever os seus orçamentos e buscando identificar  áreas de oportunidade em termos de redução ou até mesmo contenção de custos.

A ordem do dias é : " Fazer mais com menos".

Ao analisarmos este momento sob o ponto de vista da área de Recursos Humanos é relevante que o gestor identifique a curva ABC dos maiores custos de RH.
Constatamos que as 03 principais contas de RH são :

- Folha de pagamento.
- Benefícios.
- Encargos .

Gostaria de focar a minha análise na conta benefícios, uma vez que esta conta pode ser trabalhada visando uma economia de desembolso significativa para a  empresa.

O fato é que este mercado está em constante movimentação onde o portfólio de benefícios ofertados, bem como de novos entrantes é bastante vasto , sendo que  as áreas de RH das empresas possuem  certa dificuldade de atualizarem-se sobre as ofertas de mercado, uma vez que há uma série de atividades que  demandam seu envolvimento.

O que eu sugiro é a contratação de empresas e consultorias especializadas em  gestão de benefícios para que as mesmas efetuem cotações com frequência mínima de 01 ano e busquem acima de tudo o equilíbrio na sinistralidade  . Desta forma evitarão  enfrentar reajustes anuais expressivos em virtude de um eventual descuido no acompanhamento mensal da performance das apólices.

Outro ponto importante  é que está tonando-se corriqueira que  a negociação com os fornecedores passe para  a responsabilidade da área financeira ou área de suprimentos, ficando a área de RH em um segundo plano ou até mesmo não participando das negociações.

Acho um  grande equívoco, pois quem vai administrar o plano de Beneficios no dia-a-dia é a área de RH, ou seja, é importante que esta negociação seja realizada  com um equipe de trabalho compostas por RH, Financeiro  e suprimentos.

Portanto, um eventual erro na elaboração do orçamento e gestão das despesas de RH pode causar sérios problemas ao caixa da empresa, ocasionando despesas adicionais e que podem comprometer o resultado da empresa.


Muito obrigado.
06/10/2015

segunda-feira, 21 de setembro de 2015

A ANGÚSTIA DA DECISÃO




O ato de decidir  faz parte do dia-a-dia do mundo corporativo. Não saberia estimar, mas talvez milhares, milhões de decisões são tomadas diariamente pelos mais diversos líderes , nos mais variados segmentos de negócios e nos mais variados tipo de empresas .

A responsabilidade pela decisão poder ser trivial para alguns profissionais , mas também pode ser um grande desafio para outros.  Decisões erradas podem trazer alguns prejuízos para as empresas, mas o custo maior , sem dúvida, é o da não decisão. Profissionais que possuem dificuldade em decidir geram um clima de grande incerteza e letargia dentro das empresas. 
O impacto sobre as equipes é significativo,contribuindo para uma cultura de baixo engajamento  e descompromisso.

No meu ponto de vista é de suma importância que as empresas atentem para este fato quando forem definir os profissionais que  serão promovidos para as posições de liderança de uma forma em geral. Eu acrescentaria um pouco mais , ou seja, " - quem não sabe decidir , é inseguro, não pode assumir a posição de  gestor" .

A tomada de decisão está diretamente ligada ao nível de autonomia  e permite maior engajamento moral. Quem não decide não tem moral . A moral que eu me refiro é no sentido de ser coerente com os valores que fundamentaram a sua decisão . Estes valores devem ser preservados ,  para que as equipes possam  entender a lógica do líder e assim sentirem-se mais seguras para desenvolver o seu trabalho, alinhados  em  pensamento e atitudes.

Sendo assim,a tomada de decisão do líder deveria ser compartilhada com sua equipe , através de múltiplos olhares , pois são passiveis de menores equívocos, geram um sentimento de time,  eleva-se o comprometimento e  descentraliza o poder.

Como anda a tomada de decisão em sua empresa?

Muito obrigado.
21/09/2015

sexta-feira, 4 de setembro de 2015

A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO EM TEMPOS DE CRISE

A  crise pelo qual  passa Brasil tem gerado um certo desânimo entre todos  , sendo um período fértil para os críticos  das mais diversas matizes políticas. Quem é governo critica seus antecessores e quem é oposição critica o governo atual e assim sucessivamente.O fato é que este panorama se estende por vários setores da sociedade chegando ao mundo do trabalho , afetando empresários, trabalhadores, empreendedores, profissionais liberais, etc.

No meu ponto de vista só há dois comportamentos a serem assumidos a saber:  ou você cai na letargia   e fica reclamando de tudo ou de todos  ou passa a procurar formas de criar alternativas dentro da sua  área de atuação.

Analisando sob o ponto de vista do mundo corporativo  entendo que o processo de comunicação assume um papel altamente relevante neste momento.

É de fundamental importância que as empresas procurem comunicar-se com todos os seus colaboradores acerca das ações que a  esta tomando para driblar a crise e o quanto cada um pode contribuir para minorar os impactos da mesma.

É muito comum neste momento revisar orçamentos para redução ou priorização de custos, sendo que o temor pelo desemprego assola a maioria dos trabalhadores.

O fato é que uma linha de coerência na redução de custos deve ser observada, sendo que muitas delas poder ser alcançadas com a contribuição dos próprios colaboradores.  

Um processo de comunicação eficaz gera transparência e confiabilidade na gestão e desta forma faz-se a travessia da crise com menores percalços. Portanto comunique, comunique e comunique. 

Muito obrigado!

Porto Alegre 04 de Setembro de 2015

quinta-feira, 20 de agosto de 2015

AS MELHORES SOLUÇÕES NEM SEMPRE SÃO AS MAIS CARAS

Quem de vocês  já não recebeu um contato de um colega solicitando uma indicação de uma empresa ou profissional para uma demanda especifica que ele  possua?

- O que você diz a respeito?

- Quais são os critérios que você avalia para dar uma resposta?

- Você é do tipo " super sincero" ou procura dar uma resposta " adequada" sem ferir suscetibilidades?

Enfim,  se o profissional se dispõe a ligar para você  é porque ele realmente confia em seu profissionalismo e sinceridade, ou seja, a partir do momento em que você indicou algum profissional ou empresa passa a ser o  " avalista "deste seu "indicado".

O fato é  que o ato de indicar é uma das tarefas mais complicadas que existe , pois se o indicado fizer um ótimo trabalho tudo bem, mas do contrário você pode perder credibilidade.

Por um outro lado acho importante que o profissional  que está solicitando a indicação ou seja,  quem possua a demanda faça uma análise prévia  antes de solicitar a indicação.

Seguem alguma sugestões:

- ORÇAMENTO : Avaliar o orçamento mensal ou anual de  que dispõe. É muito comum querer reduzir o valor por possuir um baixo orçamento ,correndo-se o risco de perder qualidade .

- DISPONIBILIDADE DE TEMPO : O trabalho a ser contratado pressupõe um acompanhamento mínimo do contratante. Importante que  o  contratante avalie se  vai ter este tempo disponível.

- SABER CONVIVER COM O CONTRADITÓRIO: Um bom prestador de serviço poderá ser um crítico contumaz dos processos internos. Você está  pré disposto a ouvir criticas?

- ALINHAMENTO COM O SUPERIOR: É primordial que o superior saiba exatamente os objetivos esperados com o trabalho a ser desenvolvido e que a empresa tenha muito clara esta demanda. É muito comum querer comprar um carro de luxo por um preço de carro popular, vamos dizer assim.Isto é impossível no meu ponto de vista.

- ALINHAMENTO COM A  CULTURA DA EMPRESA CONTRATANTE: O perfil da empresa contratada deve alinhar-se com o perfil do contratado.Desta forma desenvolve-se a empatia e o trabalho flui bem melhor.

- DEFENDA QUEM POSSUI CONTEÚDO: É fundamental que o contratante aproprie-se do conteúdo para que possa diferenciar um potencial contratado de outro. Não se esqueça : " quem vai ter que defender a causa dentro da empresa quando um contratado terminar o serviço, com certeza será quem o  contratou. Então não tem jeito : " envolva-se".

Por último não se esqueça :  " nem sempre o mais caro é o melhor"


Muito obrigado!

20/08/ 2015


quarta-feira, 5 de agosto de 2015

TODOS SOMOS NEGOCIADORES

Você já parou para pensar sobre o fato de que todos negociamos o tempo inteiro, quer seja em nossa vida social e/ou  profissional?

Você negocia um imóvel.
Você negocia um veículo.
Você negocia com seu chefe.
Você negocia um parcela de sua dívida.
Você negocia com seu cônjuge
Você negocia com seu filho.
Você negocia , você negocia e você negocia ...

Na realidade todo o dia alguém negocia alguma coisa.Pensando de uma forma mais ampliada a negociação é uma forma de conseguir alguma coisa que você  deseja e necessita.

Portanto, você não tem escolha e necessita aprender a negociar, ou seja, trata-se de uma forma de sobrevivência.

Um primeiro passo é  enxergar a negociação como um processo necessário , sendo que a cada negociação realizada nos sentimos mais fortalecidos e preparados para as negociações vindouras.
Basicamente há dois  estilos de negociadores : o negociador mais rude , intransigente e o negociador mais afável e concessivo.

Para que  uma negociação seja considerada exitosa ela  deve atender as expectativas mínimas de cada negociador.Desta forma é relevante que o limite das concessões sejam definidos de forma antecipada , pois uma coisa é certa: " - nenhum negociador vai atingir 100% de suas expectativas" .

Qualquer método de negociação deve atender a algumas premissas:

- Resultar num acordo equilibrado. Relação ganha-ganha.

- Deve ser eficiente.: Efetivamente atingir aos objetivos iniciais .

- Deve melhorar ou pelo menos não piorar o relacionamento entre as partes.

É Importante salientarmos que o foco deve repousar sobre os interesses das partes e não nas posições pessoais. Eu diria que vaidade deve ser deixada de lado e  não se trata de um concurso onde cada negociador deve demonstra que é mais capaz , preparado ou inteligente do que os demais.

Ao pensar sobre este prisma a negociação pode ser vista  de uma forma diferente e por que não dizer de uma forma divertida?
Boa sorte em  sua próxima negociação?
Muito obrigado.
05/08/2015

morganesantosrh@hotmail.com

quarta-feira, 22 de julho de 2015

REMUNERAÇÃO NÃO PODE SER UM EVENTO, TEM QUE SER UM PROCESSO

Em minhas atividades de consultoria junto as empresas é comum ouvir expressões tais como:
-" Tenho que fazer um ajuste em minha tabela salarial".
- "Tenho que dar uma analisada nos aumentos".
- "Tenho que atualizar as descrições de cargo".
Este comentários me fazem  pensar   que  a administração salarial não pode ser um evento episódico, mas sim um processo.
Na verdade o que refiro-me é que faz-se necessário uma administração profissionalizada deste subsistema de RH , a fim de buscar-se tanto o equilíbrio interno quanto o equilíbrio externo das respectivas remunerações e benefícios de todos os seus  colaboradores.
É fundamental que a empresa tenha  um diagnóstico detalhado , pois ao tomar a iniciativa de conceder o mérito/aumento quer seja por motivo de equiparação aos demais profissionais da empresa ou ao mercado .Desta forma ela estabelece uma relação de confiança com os seus colaboradores.A mensagem que é assimilada é mais ou menos a seguinte : " olhem só , a empresa está atenta a minha performance, não é necessário pedir aumento".Cria-se junto aos colaboradores uma visão de profissionalismo e justiça que poder ser a base para todas as demais ações de gestão da empresa.
Tomo a liberdade de sugerir algumas ações para uma  administração salarial eficiente:
Profissional dedicado : É importante que seja desenvolvido ou contratado um profissional que seja responsável por este processo.Dependendo do porte da empresa talvez não haja volume de trabalho para este profissional ocupar 100% de seu tempo com este processo, mas não invalida a ideia.
Política salarial : Estabelecer uma política salarial onde defina-se os critérios para concessão de méritos/aumento  tais como : percentual máximo por evento, periodicidade entre aumentos/méritos, percentual de impacto máximo mensal ou anual sobre a folha de pagamento.
Tabela salarial : Implantar uma tabela salarial com as faixas ,steps e amplitude  definidos salariais definidas ,a  fim de proporcionar transparência ao processo.
Descrições de cargos : As descrições de cargos ou perfis devem estar atualizadas mensalmente. Uma boa maneira é compartilhar esta responsabilidade com a liderança de cada setor responsabilizando-os sempre em informar ao RH quando haja alguma alteração proveniente de eventuais  mudanças  nos processos.
Acompanhamento de mercado : Deve-se acompanhar com cuidado as pesquisas de mercado quer seja patrocinadas por empresas especializadas quer seja por iniciativa da própria empresa. Importante salientar que o mercado movimenta em todas as circunstâncias quer seja por alta ou baixa demanda de profissionais.
Estabelecimento de indicadores de remuneração: Atribua indicadores específicos, por exemplo : % de méritos/aumentos sobre a folha de pagamento, % total de folha de pagamento sobre o faturamento,  número de colaboradores que receberam aumento/mérito no mês, etc.
Participação em grupos de profissionais especialistas: mantenha contato com os profissionais  responsáveis pelo processo de remuneração em outras empresas do mesmo porte e segmento econômico.
Desenvolvimento :  Desenvolva-se  constantemente, quer participando de cursos ou mantendo contato com consultores especializados em remuneração e benefícios.

Lembre-se do ditado :  " A parte mais sensível do corpo humano é o bolso."

Muito obrigado.
22/07/2015

quarta-feira, 8 de julho de 2015

A RELEVÃNCIA DA NEGOCIAÇÃO EM 2015





O cenário macroeconômico do Brasil no ano de 2015 produz impacto em todos os setores da economia, especialmente no segmento industrial, que apresenta  taxa crescente  de desemprego.

Analisando a  taxa de desemprego, de acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad- IBGE), podemos  avaliar a evolução  crescente deste indicador .

Esta pesquisa refere-se à proporção entre a População Desempregada e a População Economicamente Ativa. A taxa de desemprego também é conhecida como taxa de desocupação.

O quadro abaixo mostra a evolução  crescente deste indicador.

            JAN    FEV     MAR   ABR
2015    6,80     7,40     7,90     8,00    
Fonte : IBGE

Analisando o impacto deste cenário  na área de Recursos Humanos , entendo que a competência em negociação sindical  assume um papel fundamental  neste momento. Penso que  trata-se de um situação similar a que vivemos no inicio da década de 1980 com o surgimento de CUT , CGT . Nesta época várias greves foram realizadas e grandes lideranças sindicais surgiram na época , tendo como   a mais representativa como sendo o Presidente Lula.

Denominações como Lay Off  são ouvidas com maior frequência  com vistas a garantir a preservação de milhares de empregos, sendo que  esse dispositivo está  previsto no artigo 476 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pela lei do Lay Off  , o trabalhador tem seu contrato de trabalho suspenso, passando a receber o seguro-desemprego do governo, mais a complementação do salário por parte da empresa. Durante o período de vigência do acordo, que não pode ultrapassar cinco meses, o trabalhador fica fazendo cursos de qualificação.

Este processo foi  utilizado, num primeiro momento, pelo Sindicato dos Metalúrgicos da Grande Curitiba em 2009, quando naquele momento, alguns meses do Lay Off  foram suficientes para preservar muitos  empregos de metalúrgicos da Renault, Bosch e outras empresas. Ganharam os trabalhadores, que mantiveram seus empregos, salários e mais qualificação, e também as empresas, que não precisaram dispensar pessoas já treinadas.
Outra medida importante com o objetivo de evitar demissões por empresas em dificuldades financeiras, foi a  medida provisória assinada pela Presidente da República dentro do Programa de Proteção ao Emprego, que vai permitir a redução temporária da jornada de trabalho e de salário em até 30%.

Em linhas gerias as empresas poderão aderir ao programa por seis meses, prorrogáveis por mais seis. O valor que será pago pelo governo está limitado a 65% do teto do seguro-desemprego (R$ 1.385,91), ou seja, R$ 900,84.

As empresas que aderirem não poderão dispensar os empregados que tiveram sua jornada de trabalho reduzida e, ao fim do período de vigência do programa na companhia, o funcionário deverá ser mantido pelo empregador por um prazo equivalente a um terço do total.

A medida prevê que a União complemente metade da perda salarial por meio do Fundo de Amparo ao Trabalhador. O programa valerá até o dia 31 de dezembro de 2016, e o período de adesão das empresas vai até o fim deste ano.

A MP foi assinada na tarde desta segunda-feira (6/7) pela presidente Dilma Rousseff, após encontro com ministros e representantes de centrais sindicais. Embora passe a valer imediatamente com força de lei, a proposta será analisada e precisa ser aprovada pelo Congresso Nacional

Dentro deste quadro entendo que os profissionais que possuem competências na área de negociação sindical assumirão grande relevância neste momento em especial.
Para as empresas que possuem este profissional ,entendo ser a hora de valorizá-los.Para as empresas que não possuem profissionais com esta qualificação é a hora de desenvolvê-los ou buscar assessoria externa, até porque uma boa negociação neste momento de transição poderá ser o diferencial entre a continuidade  ou não de alguma empresa. 

Entendo que deve-se  preservar o investimento feito na qualificação de colaboradores  e evitar eventuais demissões.

Muito obrigado.
08/07/2015

quarta-feira, 1 de julho de 2015

KPI´S PARA REMUNERAÇÃO DA ÁREA COMERCIAL

As empresas enfrentam um grande desafio, qual seja, o de alinhar a remuneração variável de sua equipe comercial aos seus objetivos de vendas quer sejam em volume, mix, margens, novos produtos, etc. O desafio  principal é  o de buscar o equilíbrio entre os resultados esperados da empresa e as expectativas de cada colaborador da área comercial.
O melhor dos mundos  é trabalhar com produtos de grande margem, baixo custo e elevada qualidade, mas nem sempre é  possível.
Os resultados dos esforços de vendas podem se  avaliados sobre vários   enfoques a saber :
Enfoque por  Produto: Análise de vendas por produto ou linha de produtos em relação às vendas totais da empresa.

Enfoque por Território Geográfico: A análise de vendas por região ou por vendedor, em confronto com as vendas totais da empresa e, ainda, em relação aos potenciais de vendas da região, permite avaliar a participação de mercado e, por conseguinte, avaliar se os resultados estão de acordo com os padrões estabelecidos.

Enfoque  por Segmentação de mercado: Conforme os tipos de clientes ou, ainda, as vias de distribuição utilizadas, podem-se confrontar os resultados alcançados com os esperados para cada segmento.

Enfoque  por Clientes: A análise de vendas por clientes ou classe de clientes, em relação às vendas totais da empresa, dá uma visão da atuação dos vendedores e permite diagnosticar em quais clientes ou classe de clientes a atividade de vendas deve ser dinamizada.

Enfoque por Unidade de vendas: As vendas podem ser avaliadas por unidades de vendas, em função da sua estrutura, e, em cada unidade, os resultados por produto, por segmento de mercado, por cliente e por vendedor.

A fim de acompanhar e sustentar esta  performance desejada sugerimos os seguintes indicadores/Kpi´s:

·         Volume de vendas em unidades (total);
·         Volume total de vendas em R$;
·         Volume de vendas por território;
·         Volume de vendas por produto;
·         Volume de vendas por cliente;
·         Volume de vendas por vendedor;
·         Volume de vendas por pedido;
·         Volume de vendas por segmento de mercado;
·         Participação de mercado;
·         O número de visitas realizadas no mês a clientes ativos e em potencial (por tipo de visita, por tipo de classificação de cliente);
·         O número de novos clientes abertos no mês;
·         As atividades de merchandising e de promoção realizadas (colocação e arranjos de: display, cartazes, folhetos, luminosos, gôndolas etc);
·         O número de visitas realizadas no mês a um mesmo cliente para tirar um pedido;
·         O tempo gasto pelo vendedor com locomoção, planejamento, redação de relatórios, visitas etc;
·         Número de visitas realizadas em confronto com o número de visitas planejadas;
·         O número de visitas totais pelo número total de pedidos.

Abaixo seguem a formula de cálculo de alguns indicadores , a fim de facilitar o entendimento:



  
Desta forma , entendemos que o leitor está apto a refletir sobre o tema e buscar aprimorar ou até mesmo implementar um modelo de remuneração variável que contemple  a sua necessidade.


Muito obrigado.
01/07/2015