sábado, 7 de outubro de 2017

ARQUITETURA ORGANIZACIONAL





Define-se a  Arquitetura Organizacional  como  sendo a estrutura através da  qual   uma organização  funciona .Devemos  desenhar  uma arquitetura organizacional que otimize a utilização dos recursos para produzir os bens e os serviços demandados pelos clientes .

Os dois pilares  da arquitetura organizacional são: alocação das tarefas  e pessoas e a integração entre colaboradores e departamentos. Neste artigo irei detalhar a  alocação das tarefas e pessoas  por tratar-se da tarefa mais árdua para definição do modelo que mais se adéqua as necessidades da empresa e segmento de atuação.Pode ser subdividida em :

Estrutura Vertical: estrutura hierárquica que consiste na   segregação por níveis da autoridade e da responsabilidade.  Determina onde o poder e a tomada de decisão são concentrados. As estruturas verticais possuem  mais  níveis da gerência e de supervisão.  A primeira tarefa dos gerentes é assegurar-se de que haja uma coordenação ou uma integração adequada  entre funções e divisões para  que os recursos organizacionais sejam otimizados.Trata-se de uma estrutura tradicional.

A  gerência  focaliza em processar a informação, em centralizar a tomada de decisão para os níveis mais abaixo  na hierarquia, bem como em depurar  a  informação para os executivos superiores.

Resultado de imagem para organograma





Elencamos a seguir algumas vantagens e desvantagens segundo nosso entendimento:.



Vantagens :

1. Centralização da autoridade .
2  Segregação das funções nos departamentos .
3. Definição clara de  autoridade .
4. Controle e comando .
5. Supervisão  mais próxima dos colaboradores.

Desvantagens

1. Maior  burocracia
 2. Impeça uma comunicação e a coordenação
3. Distorção de informações e comandos.
 4. Diminua o motivação
 5. Gerentes médios demais que adicionam às despesas do salário




Estrutura Horizontal: É oposta da estrutura Vertical. Trata-se da  estrutura de organização com poucos ou nenhum nível de gerência  entre a equipe de colaboradores e os mesmos.  A gerência concede maior autonomia aos colaboradores  e a tomadores de decisão  estão descentralizados.Trata-se de uma organização mais democrática em sua natureza. Geralmente estes gerentes médios não focalizam no  detalhamento das tarefas  e sim preferivelmente no alocamento de recurso, na política geral  e no orçamento.


Um exemplo da organização lisa da estrutura é dado na figura abaixo



Elencamos a seguir algumas vantagens e desvantagens segundo nosso entendimento:




Vantagens

1. Elimina a burocracia e os níveis intermediários
 2.Os colaboradores reportam diretamente aos gerentes de maior nível. Organização mais informal.
3. O processo de tomada de decisão envolve a maioria dos colaboradores  sendo mais rápido.
4. Melhora a Comunicação, e integração entre as áreas e departamentos.

Desvantagens

1. Sobrecarga dos gestores pela  demanda maior .
2. Necessidade de maior nível de qualificação dos gestores .
3. Menores possibilidade de promoção pois o número de posições estratégicas são menores.
4. Desligamentos na fase inicial


5. Melhor adaptação às mudanças a seu ambiente interno e externo


 
Entendemos que o modelo a ser definido depende basicamente da cultura da organização e dos seus valores , mas é fundamental termos e mente que no momento da seleção deve-se contratar profissionais que esteja a alinhados   com estes valores para que possamos manter um clima organizacional elevado e que acima de tudo a organização atinja os seus objetivos no mercado em que atua.

Muito obrigado



Mórgan Santos                                                                              07/10/2017

                       

morgan@morgansantos.com.br

domingo, 25 de junho de 2017

SEJA POLITICO PARA SOBREVIVER NO MUNDO CORPORATIVO



Seja político para sobreviver no mundo corporativo. Você quer pagar este preço?

Começo este texto com um questionamento instigante baseado em observações junto a profissionais e empresas às quais A Morgan & Santos possui contato ,quer seja através de cursos, palestras ou consultoria.

Na realidade o jargão ser político muitas vezes virou sinônimo de não posicionar para agradar o seu líder. Há muita dificuldade dos lideres em lidar com o contraditório.Muitas vezes formam suas equipes com profissionais que pensam e agem exatamente em linha com o seu pensamento.

No meu ponto de vista as melhores equipes devem ser formadas por profissionais com diferentes formações e visões de vida e do negócio.

O processo via de regra segue o seguinte curso :

1)        Gestor demanda um trabalho para a equipe baseado na solicitação de uma  Diretor .
2)        Gestor não dá sustentação e apoio para a equipe durante a execução do trabalho quer seja técnico ou até mesmo definindo claramente  objetivos e metas a serem alcançados.
3)        Gestor  ao apresentar o trabalho para o Diretor  sem a participação de um membro de sua equipe, não se contrapõe com argumentos e fatos com o objetivo de " agradar seu chefe" .
4)        Diretor não acata as ponderações do Gerente e manda fazer do seu jeito, " pois é o Diretor quem manda" .
5)        Gestor perde a confiança da equipe e gera um clima de grande insegurança.

Ao agir desta forma o Gestor produz um impacto devastador em sua equipe gerando resultados negativos tais como:

a) Exposição indevida da equipe : Ao agir desta forma o gestor deixa claro que não possui um equipe qualificada ou que não confia na mesma para entregar os resultados esperados, muitas vezes expõe o nome de quem realizou o trabalho a fim de eximir-se da responsabilidade. Mal sabendo o Gestor que se a equipe não dá resultados é porque o Gestor não é competente como formador de equipe . Resumindo : Trata-se de um tiro no pé do Gestor.

b) Não desenvolve sua equipe: A não delegação e suporte para a equipe , defendendo-a quando houver algum erro, gera um clima de insegurança e por consequência as pessoas não irão se arriscar  agindo como mantenedoras de padrões, ou seja, operacionais.

c) Centralização das decisões no Gestor : O clima de insegurança relatados nos itens a e b faz com que as pessoas deleguem a decisão para o Gestor eximindo-se de qualquer responsabilidade, ou seja, " eu fiz assim por que o meu gestor mandou " , ou " não fiz por que o meu gestor não mandou."

d) Rotatividade da equipe: As pessoas sentem-se desmotivadas e por consequência, vão buscar oportunidades em outras empresas , ou como diz o a máxima de maercado "  as pessoas demitem de seus lideres e não da empresa."

e) Perda de credibilidade da área: Obviamente , em função dos demais itens citados a cima a área fica em descrédito junto as demais áreas da empresa.

f) Incompetência da área = incompetência do Gestor: Parece-me óbvio que esta espiral descendente vai acarretar em uma imagem negativa do próprio gestor.Logo, perdem todos.

Sob outro enfoque  acredito ser de suma importância   que os altos executivos das empresas ( CEOs ou Diretores)  busquem avaliar o clima das equipes subordinadas aos seus liderados e não tirem suas conclusões somente pelo que ouvem de seus gestores. Avaliações tais como:

a) Por que a rotatividade é grande em determina área? Se as pessoas não ficam na área é porque o seu gestor imediato não é competente para manter as pessoas alinhadas, salvo, se houver a necessidade de uma mudança radical na composição do time. Mesmo assim  a referida mudança deve ser justificada num momento especifico e não deve ser recorrente.

b) Qual a opinião dos colegas pares sobre esta área? pergunte aos demais Gestores das áreas que possuem interface qual sua opinião sobre as áreas objeto de avaliação.

c) Qual o nível de motivação e/ou desmotivação das equipes?   "Desça um nível " e avalie diretamente junto a equipe , na realidade o Diretor/CEO  é          " o  chefe do chefe", logo está legitimado para fazer esta avaliação.

d) O meu subordinado possui comportamento autocráticos e ou/arrogante? Se o subordinado é arrogante e o seu líder o mantém na posição é porque o líder reforça este comportamento.Logo,a equipe entende que o modelo se sucesso é ser autocrático/arrogante e desta forma o clima fica tóxico.

e) O meu subordinado quer seja, Gerente ou até mesmo Diretor está formando sucessores? Aqui reside um grande desafio, lideres devem formar novos  lideres , se não o fazem é porque devem desenvolverem-se como  lideres. Sugiro que as organizações mapeiem os cargos críticos e definam linhas sucessórias e sejam intransigentes com  este processo, pois dificilmente esta iniciativa irá partir do profissional a ser substituído. Formar sucessores deve ser uma pré condição para um profissional ser promovido. A visão deve ser de crescimento para todos.

Espero ter contribuído de alguma forma para sua reflexão.

Muito obrigado
25/06/2017

sábado, 20 de maio de 2017

RASGARAM O CÓDIGO DE ÉTICA





Para que serve o Código de Ética das empresas?

Começo este meu post com esta uma pergunta que tem me levado a uma profunda reflexão em virtude do turbilhão de acontecimentos com impactos avassaladores no mundo empresarial e político advindos da Operação Lava Jato .

Meu objetivo não é de fazer uma análise política ou macroeconômica , mas sim analisar as repercussões no mundo do trabalho que é o meu campo de estudo e atuação profissional como professor de MBAS e na minha consultoria .  

A grande maioria das empresas, independentemente de seu porte e área de atuação possui um Código de Ética e valores que são divulgados para todos os seus colaboradores, fornecedores, clientes, etc. Enfim para os  seus stakeholders . Mas o fato é que em algumas empresas o que está escrito não está sendo praticado e este comportamento  pode trazer enormes impactos em termos de atratividade , retenção e engajamento dos colaboradores.

A novas gerações buscam empresas que estão alinhadas com seus valores, que são ambientalmente sustentáveis, que proporcionam um trabalho colaborativo e acima de tudo que sejam empresas éticas.No meu ponto de vista o próprio mercado protege este tipo de empresa, pois seus stakeholders e colaboradores se incumbem de disseminar estas características, gerando grande credibilidade junto ao mercado e o  fazem co grande credibilidade , pois vivem a empresa no seu  o dia-a-dia.

Fico pensando nos colaboradores destas grandes empresas envolvidas em corrupção, ao constatar que seus executivos, acionistas , ao invés de estarem focados em serem mais competitivos, desenvolvendo produtos ou serviços que contribuam para a construção de uma sociedade melhor , de melhor nível econômico e sócio cultural, buscando o lucro legítimo, estão agindo de forma anti ética e criminosa.

Como serem  felizes em seu trabalho ? Levarem  e buscarem seus  filhos na escola? Encontrarem-se com profissionais  de outras empresas em eventos corporativos ? Com colegas de universidade ?Pós graduações ? Etc. Irão carregar um enorme constrangimento ao  receberem  olhares  questionadores como quem diz : " aquele fulano de tal, trabalha na empresa tal envolvida em determinado escãndalo "

Também irão se deparar com uma dificuldade maior ao concorrerem  a uma vaga de emprego, pois neste caso haverá   uma perda de credibilidade do CPF em decorrência do ocorrido com o CNPJ. O profissional no mínimo terá que dar algumas explicações  a mais, ou até mesmo, ser mais  convincente numa entrevista de emprego.

O fato é que o mundo mudou, se outrora a informação demorava um lapso de tempo maior para ser disseminada, nos dias atuais ela chega  em tempo real, com vídeo e voz, pois todo o cidadão pode ter o seu dia de repórter ou cinegrafista , bastando utilizar o  seu celular.
Estas empresas terão que mudar ou serão mudadas, pois  ações coordenadas do consumidor , como por exemplo: não adquirir produtos de determinada empresa , pelo fato da mesma possuir comportamento antiético poderão trazer enormes repercussões .

Gostaria de prestar  a minha solidariedade aos colaboradores destas empresas que tenho a mais absoluta certeza  que são dedicados, éticos  e comprometidos.

Muito obrigado
20/05/2017