domingo, 25 de junho de 2017

SEJA POLITICO PARA SOBREVIVER NO MUNDO CORPORATIVO



Seja político para sobreviver no mundo corporativo. Você quer pagar este preço?

Começo este texto com um questionamento instigante baseado em observações junto a profissionais e empresas às quais A Morgan & Santos possui contato ,quer seja através de cursos, palestras ou consultoria.

Na realidade o jargão ser político muitas vezes virou sinônimo de não posicionar para agradar o seu líder. Há muita dificuldade dos lideres em lidar com o contraditório.Muitas vezes formam suas equipes com profissionais que pensam e agem exatamente em linha com o seu pensamento.

No meu ponto de vista as melhores equipes devem ser formadas por profissionais com diferentes formações e visões de vida e do negócio.

O processo via de regra segue o seguinte curso :

1)        Gestor demanda um trabalho para a equipe baseado na solicitação de uma  Diretor .
2)        Gestor não dá sustentação e apoio para a equipe durante a execução do trabalho quer seja técnico ou até mesmo definindo claramente  objetivos e metas a serem alcançados.
3)        Gestor  ao apresentar o trabalho para o Diretor  sem a participação de um membro de sua equipe, não se contrapõe com argumentos e fatos com o objetivo de " agradar seu chefe" .
4)        Diretor não acata as ponderações do Gerente e manda fazer do seu jeito, " pois é o Diretor quem manda" .
5)        Gestor perde a confiança da equipe e gera um clima de grande insegurança.

Ao agir desta forma o Gestor produz um impacto devastador em sua equipe gerando resultados negativos tais como:

a) Exposição indevida da equipe : Ao agir desta forma o gestor deixa claro que não possui um equipe qualificada ou que não confia na mesma para entregar os resultados esperados, muitas vezes expõe o nome de quem realizou o trabalho a fim de eximir-se da responsabilidade. Mal sabendo o Gestor que se a equipe não dá resultados é porque o Gestor não é competente como formador de equipe . Resumindo : Trata-se de um tiro no pé do Gestor.

b) Não desenvolve sua equipe: A não delegação e suporte para a equipe , defendendo-a quando houver algum erro, gera um clima de insegurança e por consequência as pessoas não irão se arriscar  agindo como mantenedoras de padrões, ou seja, operacionais.

c) Centralização das decisões no Gestor : O clima de insegurança relatados nos itens a e b faz com que as pessoas deleguem a decisão para o Gestor eximindo-se de qualquer responsabilidade, ou seja, " eu fiz assim por que o meu gestor mandou " , ou " não fiz por que o meu gestor não mandou."

d) Rotatividade da equipe: As pessoas sentem-se desmotivadas e por consequência, vão buscar oportunidades em outras empresas , ou como diz o a máxima de maercado "  as pessoas demitem de seus lideres e não da empresa."

e) Perda de credibilidade da área: Obviamente , em função dos demais itens citados a cima a área fica em descrédito junto as demais áreas da empresa.

f) Incompetência da área = incompetência do Gestor: Parece-me óbvio que esta espiral descendente vai acarretar em uma imagem negativa do próprio gestor.Logo, perdem todos.

Sob outro enfoque  acredito ser de suma importância   que os altos executivos das empresas ( CEOs ou Diretores)  busquem avaliar o clima das equipes subordinadas aos seus liderados e não tirem suas conclusões somente pelo que ouvem de seus gestores. Avaliações tais como:

a) Por que a rotatividade é grande em determina área? Se as pessoas não ficam na área é porque o seu gestor imediato não é competente para manter as pessoas alinhadas, salvo, se houver a necessidade de uma mudança radical na composição do time. Mesmo assim  a referida mudança deve ser justificada num momento especifico e não deve ser recorrente.

b) Qual a opinião dos colegas pares sobre esta área? pergunte aos demais Gestores das áreas que possuem interface qual sua opinião sobre as áreas objeto de avaliação.

c) Qual o nível de motivação e/ou desmotivação das equipes?   "Desça um nível " e avalie diretamente junto a equipe , na realidade o Diretor/CEO  é          " o  chefe do chefe", logo está legitimado para fazer esta avaliação.

d) O meu subordinado possui comportamento autocráticos e ou/arrogante? Se o subordinado é arrogante e o seu líder o mantém na posição é porque o líder reforça este comportamento.Logo,a equipe entende que o modelo se sucesso é ser autocrático/arrogante e desta forma o clima fica tóxico.

e) O meu subordinado quer seja, Gerente ou até mesmo Diretor está formando sucessores? Aqui reside um grande desafio, lideres devem formar novos  lideres , se não o fazem é porque devem desenvolverem-se como  lideres. Sugiro que as organizações mapeiem os cargos críticos e definam linhas sucessórias e sejam intransigentes com  este processo, pois dificilmente esta iniciativa irá partir do profissional a ser substituído. Formar sucessores deve ser uma pré condição para um profissional ser promovido. A visão deve ser de crescimento para todos.

Espero ter contribuído de alguma forma para sua reflexão.

Muito obrigado
25/06/2017

sábado, 20 de maio de 2017

RASGARAM O CÓDIGO DE ÉTICA





Para que serve o Código de Ética das empresas?

Começo este meu post com esta uma pergunta que tem me levado a uma profunda reflexão em virtude do turbilhão de acontecimentos com impactos avassaladores no mundo empresarial e político advindos da Operação Lava Jato .

Meu objetivo não é de fazer uma análise política ou macroeconômica , mas sim analisar as repercussões no mundo do trabalho que é o meu campo de estudo e atuação profissional como professor de MBAS e na minha consultoria .  

A grande maioria das empresas, independentemente de seu porte e área de atuação possui um Código de Ética e valores que são divulgados para todos os seus colaboradores, fornecedores, clientes, etc. Enfim para os  seus stakeholders . Mas o fato é que em algumas empresas o que está escrito não está sendo praticado e este comportamento  pode trazer enormes impactos em termos de atratividade , retenção e engajamento dos colaboradores.

A novas gerações buscam empresas que estão alinhadas com seus valores, que são ambientalmente sustentáveis, que proporcionam um trabalho colaborativo e acima de tudo que sejam empresas éticas.No meu ponto de vista o próprio mercado protege este tipo de empresa, pois seus stakeholders e colaboradores se incumbem de disseminar estas características, gerando grande credibilidade junto ao mercado e o  fazem co grande credibilidade , pois vivem a empresa no seu  o dia-a-dia.

Fico pensando nos colaboradores destas grandes empresas envolvidas em corrupção, ao constatar que seus executivos, acionistas , ao invés de estarem focados em serem mais competitivos, desenvolvendo produtos ou serviços que contribuam para a construção de uma sociedade melhor , de melhor nível econômico e sócio cultural, buscando o lucro legítimo, estão agindo de forma anti ética e criminosa.

Como serem  felizes em seu trabalho ? Levarem  e buscarem seus  filhos na escola? Encontrarem-se com profissionais  de outras empresas em eventos corporativos ? Com colegas de universidade ?Pós graduações ? Etc. Irão carregar um enorme constrangimento ao  receberem  olhares  questionadores como quem diz : " aquele fulano de tal, trabalha na empresa tal envolvida em determinado escãndalo "

Também irão se deparar com uma dificuldade maior ao concorrerem  a uma vaga de emprego, pois neste caso haverá   uma perda de credibilidade do CPF em decorrência do ocorrido com o CNPJ. O profissional no mínimo terá que dar algumas explicações  a mais, ou até mesmo, ser mais  convincente numa entrevista de emprego.

O fato é que o mundo mudou, se outrora a informação demorava um lapso de tempo maior para ser disseminada, nos dias atuais ela chega  em tempo real, com vídeo e voz, pois todo o cidadão pode ter o seu dia de repórter ou cinegrafista , bastando utilizar o  seu celular.
Estas empresas terão que mudar ou serão mudadas, pois  ações coordenadas do consumidor , como por exemplo: não adquirir produtos de determinada empresa , pelo fato da mesma possuir comportamento antiético poderão trazer enormes repercussões .

Gostaria de prestar  a minha solidariedade aos colaboradores destas empresas que tenho a mais absoluta certeza  que são dedicados, éticos  e comprometidos.

Muito obrigado
20/05/2017

sábado, 13 de maio de 2017

CICLOS DE CARREIRA  





Foi-se o tempo em que o colaborador desenvolvia uma longa carreira nas empresas.Entrar como estagiário ou trainee e ir galgando posições até alcançar posições gerenciais na mesma empresa é muito raro no dias atuais.Os jovens que ingressam no mercado de trabalho possuem a expectativa de viver grandes experiências   num curto espaço de tempo dentro das organizações.

Frases como :

" Eu quero fazer o  que eu  gosto ".
" Gostaria de fazer no horário que eu estou a fim ".
" Quero trabalhar na empresa " x " e não na empresa" Y" pois não me identifico com os valores da "x".

E assim por diante...
O grande desafio das empresas é o de alinhar as expectativas de ambos os lados e isto nem sempre é fácil, eu diria que é muito complicado.

Ciclos de carreira de 2 a 3 anos são uma realidade . É comum profissionais  com  30/35 anos de idade já terem trabalhado em mais de 6, 8 empresas ou até mais.  Esta situação é  muito diferente da que vivíamos num passado recente.

A tarefa fica cada vez mais difícil para o RH que não pode mais " descartar" um candidato pelo fato do mesmo ter trabalhado em várias empresas.O grande desafio é que as empresas consigam desafiar o seu colaborador a criar valor e envolvendo-o   com o negócio. Eu diria que a coisa está na linha do " que seja bom enquanto dure".

Entendo que algumas ações contribuem para que tanto a empresa quanto o colaborador  consigam ampliar este ciclo.São elas:

-  Proximidade entre o líder e o liderado : É fundamental que o líder seja um profissional que proporcione total liberdade e acesso à todos os liderados. Trabalhar num ambiente sem paredes e com sua mesa junto a equipe é de fundamental importância.Um rotina semanal ou quinzenal de reuniões  apresentando os resultados da empresa, bem como os resultados esperados e alcançados pela área contribuem sobre maneira para o atingimento dos resultados esperados.

- Cultura do feedback:  É inadmissível nos dias atuais  que líder e liderado não tenham pelo menos uma conversa individual e mensal sobre as expectativas recíprocas , bem como das  entregas esperadas  . A responsabilidade principal de  uma líder é a de orientar sua equipe.  Não há desculpas para a falta de tempo.Trata-se apenas de estabelecer esta prioridade.

- Equipes de alta performance ou auto gerenciáveis:  Delegar projetos à  equipe , definindo os objetivos a serem alcançados, disponibilizando os recursos necessários e proporcionando total liberdade para que a mesma busque as melhores soluções  a seu critério, trazem resultados fantásticos , ou seja, envolver-se as pessoas com uma causa.  

- Comunicação: A comunicação que defendemos é aquela olho no olho onde a liderança proporcione  espaço e ambiente seguro para que a equipe esclareça todas as suas dúvidas.É importante que o líder tenha a clareza de que todos entenderam a mensagem . Repetindo quantas vezes for necessário.

- Mobilidade: Implantar e/ou difundir a cultura da mobilidade quer seja entre áreas ( job-rotation) ou entre unidades, cidades, estados e ou países proporciona desafios gerando envolvimento dos colaboradores, cria-se a empatia ou seja: " eu serei você amanhã"  .
Desta forma entendemos que poderemos ampliar os ciclos de carreira dos nosso colaboradores.
13/05/2017
morgan@morgansantos.com.br


segunda-feira, 8 de agosto de 2016

A SUA EMPRESA CUMPRE O QUE PROMETE NO PROCESSO DE SELEÇÃO?



As empresas tem dedicado grande atenção na  definição de um perfil que contemple as competências técnicas e comportamentais de seus profissionais, quer sejam os que já ocupam posições na empresa ou os que virão a  ser contratados.  

Um bom  processo de seleção demanda tempo e envolvimento tanto da área de Recursos Humanos, bem como do "gestor  dono da vaga " a ser preenchida quer seja, por substituição ou até mesmo por aumento de quadro (mais difícil nesta época de economia em baixa) .

Competências tais como:Organização , planejamento, foco em resultados, liderança, trabalho em equipe, comunicação, flexibilidade, criatividade, comprometimento, autonomia, são muito comuns .

Conhecimentos tais como : Inglês, Pacote Office, redes sociais, trabalho  no exterior, projetos, SAP, experiência em setores específicos  da economia ( serviços, indústria,financeiro, comércio, etc) também são agregados a este perfil.

Completam este perfil básico/padrão: mobilidade, disponibilidade para viagens, experiência,formação, predisposição a assumir novos desafios e disponibilidade imediata .
Definido este perfil estamos prontos a encarar o mercado e a realizar as nossas entrevistas certos de que a etapa mais difícil já foi  concluída com sucesso. " Agora é só acharmos a pessoa certa para o lugar certo".

Entrevista vai, entrevista vem , o RH se encanta com algum(uns) candidato (os) encaminha para a entrevista junto ao gestor que desaprova a grande maioria , se não todos.
Este processo vai transcorrendo e muitas vezes as empresas não encontram o candidato ideal ou no jargão técnico : " o candidato que se adequa ao perfil desejado".

No meu entender esta dificuldade sé dá por dois motivos principais a saber:

- Pode ser em função do salário e pacote de benefícios que não estão alinhados com o ROL  de requisitos exigidos ao pretendente da vaga ou;

- Pelo fato da empresa/gestor não identificar exatamente quais as entregas e prioridades desejadas para o futuro ocupante do cargo.Ao entrevistar o candidato a empresa transfere suas dúvidas ao mesmo e a desconfiança recíproca se estabelece.

Imaginemos que o candidato foi selecionado e que ambos estão super satisfeitos com o desfecho final e prontos para iniciarem a nova parceria. O RH também está muito contente , pois a missão foi cumprida e aquela vaga de difícil preenchimento foi finalizada, e que não vai mais ser cobrado pelo seu indicador de tempo de contratação por vaga, uma vez que já havia rumores internos na empresa de que o RH estava demorando muito para preencher a vaga.

Este é um ponto muito importante, pois não raro a responsabilidade pelo preenchimento da vaga após a definição do perfil passa ser quase que exclusivamente da área de RH, mesmo que o gestor , muitas vezes de forma subjetiva ,diga que os candidatos recebidos para entrevista não se adequam as suas expectativas.

A fim de objetivar este processo sugiro que cada gestor dono da vaga elabore uma relação de atividades a serem desempenhadas pelo novo colaborador, com prazo e indicadores   que ocupem desde o seu primeiro dia de trabalho até o mínimo 01 ano.

Esta simples definição irá contribuir sobremaneira para o desempenho da função. Algumas empresas sofisticam um pouco mais e elaboram um contrato de gestão com uma riqueza maior de detalhes. Mas acredito que estas simples lista já seria um ótimo começo.

É muito comum o gestor vender ao candidato uma forma de trabalho ou até uma lista de atividades que não se concretizam tão logo o novo colaborador inicie suas atividades na nova empresa.

Frases como : " - Eu não fui contratado para isto" ou " Você não me disse que eu deveria executar estas tarefas " ou " Esta atividade não está descrita no meu de perfil".

Pois é, algumas arestas surgirão e demandarão muita conversa e acompanhamento.
Desta forma uma nova demanda surge sem a mínima necessidade , pois deveria ser evitada no momento elaboração da lista de prioridades e/ou entregas. 

Como está este processo em sua empresa?

 
Muito obrigado!

08/08/ 2016